Skleněný strop

Skleněný strop (anglicky glass ceiling) je metafora, která označuje neviditelnou bariéru, jež brání dané demografické skupině (obvykle ženám) ve vzestupu nad určitou úroveň v společenské hierarchii.[1]

Graf znázorňující rozdíly ve výdělcích mužů a žen se stejnou úrovní vzdělání (USA 2006)

Tato metafora byla poprvé použita v souvislosti s překážkami v kariéře úspěšných žen.[2][3] Představuje bariéru, která ženám brání v postupu na vrchol hierarchie firmy. Je jim znemožněno povýšení, zejména na vedoucí pozice.

Ve Spojených státech amerických se tento pojem někdy rozšiřuje na překážky bránící v postupu ženám z menšin i mužům z menšin.[2][4] Menšinové ženy v zemích s bělošskou většinou mají často největší potíže s prolomením skleněného stropu, protože se nacházejí na pomezí dvou historicky marginalizovaných skupin: žen a rasových menšin.[5] V této souvislosti se objevuje také termín bambusový strop (bamboo ceiling), který označuje překážky, jimž čelí Američané východoasijského původu při kariérním postupu.[6][7]

V této souvislosti také existují pojmy označující omezení a překážky týkající se žen a jejich rolí v organizaci a jejich souběhu s mateřskými povinnostmi. Tyto neviditelné bariéry fungují jako metafory popisující dodatečné okolnosti, které ženy podstupují obvykle při snaze o postup v rámci oblastí své kariéry a často i při snaze o postup v rámci svého života mimo pracovní prostředí.[8]

Definice

Federální komise Spojených států pro skleněný strop definuje skleněný strop jako „neviditelnou, ale nepřekonatelnou bariéru, která brání menšinám a ženám vystoupat na vyšší příčky firemního žebříčku bez ohledu na jejich kvalifikaci nebo dosažené výsledky“.[1]

David Cotter a jeho kolegové definovali čtyři charakteristické znaky, které musí být splněny, aby bylo možné konstatovat, že existuje skleněný strop. Skleněný strop představuje:

  1. „Rozdíl mezi pohlavím nebo rasou, který není vysvětlitelný jinými charakteristikami zaměstnance, které jsou relevantní pro danou práci.“
  2. „Rozdíl mezi pohlavími nebo rasami, který je větší na vyšších úrovních výsledku než na nižších úrovních výsledku.“
  3. „Nerovnost mezi pohlavími nebo rasami v šancích na postup do vyšších úrovní, nikoliv pouze v poměru jednotlivých pohlaví nebo ras, které jsou v současné době na těchto vyšších úrovních.“
  4. „Nerovnost mezi pohlavími nebo rasami, která se v průběhu kariéry zvyšuje.“

Cotter a jeho kolegové zjistili, že skleněné stropy silně souvisejí s pohlavím, přičemž se skleněným stropem se v průběhu své kariéry potýkají jak bělošky, tak ženy z menšin. Naproti tomu u afroamerických mužů výzkumníci důkazy o existenci skleněného stropu nenašli.[9]

Metafora skleněného stropu se často používá k popisu neviditelných bariér („skla“), přes které ženy vidí elitní pozice, ale nemohou na ně dosáhnout („strop“).[10] Tyto překážky brání velkému počtu žen a etnických menšin v získání a udržení nejvlivnějších, nejprestižnějších a nejlépe placených pracovních míst.[11] Tento efekt navíc brání ženám v obsazování vysokých pozic a znevýhodňuje je jako potenciální kandidáty na povýšení.[12][13]

Historie

V roce 1839 použila francouzská spisovatelka George Sandová podobnou frázi (une voûte de cristal impénétrable) v jedné pasáži hry Gabriel, která nebyla nikdy uvedena: „Byla jsem ženou, protože se mi náhle zhroutila křídla, éter se uzavřel kolem mé hlavy jako neproniknutelná křišťálová klenba a já padla…“. Výpověď, popis hrdinčina snu o vzlétnutí s křídly, byla interpretována jako ženský ikarovský příběh ženy, která se pokouší povznést nad svou přijatou roli.[14]

První, kdo údajně použil termín skleněný strop, byla Marilyn Lodenová během svého projevu v roce 1978.[15][16][17] Zároveň podle deníku Wall Street Journal z 3. dubna 2015, zcela nezávisle na společnosti Loden, termín skleněný strop vymyslely na jaře roku 1978 Marianne Schriberová a Katherine Lawrenceová ve společnosti Hewlett-Packard.[18] Strop byl definován jako diskriminační způsoby povyšování, kdy politika ohledně povýšení sice formálně diskriminační není, ale v praxi odepírá povýšení kvalifikovaným ženám. Lawrence to prezentovala na výroční konferenci Ženského institutu pro svobodu tisku na setkání National Press.

Tento termín později v březnu 1984 použila Gay Bryantová. Byla bývalou redaktorkou časopisu Working Woman a měnila zaměstnání, aby se stala redaktorkou časopisu Family Circle. V článku pro Adweek, který napsala Nora Frenkelová, Bryantová uvedla: „Ženy dosáhly určitého bodu - říkám mu skleněný strop. Jsou na vrcholu středního managementu a zastavují se a zasekávají. Pro všechny ty ženy na vrcholu není dost místa. Některé se pouštějí do podnikání samy na sebe. Jiné odcházejí a zakládají rodiny.“[19][20][21] V roce 1984 použila Bryantová tento termín také v jedné z kapitol knihy The Working Woman Report: Úspěch v podnikání v osmdesátých letech. V téže knize použila tento termín v jiné kapitole Basia Hellwigová.[20]

V hojně citovaném článku ve Wall Street Journal z března 1986 byl tento termín použit v názvu článku: „Skleněný strop: Proč se ženám nedaří překonat neviditelnou bariéru, která jim brání v přístupu k nejvyšším pracovním pozicím". Autory článku byli Carol Hymowitzová a Timothy D. Schellhardt. Hymowitzová a Schellhardt představili skleněný strop jako "něco, co nelze najít v žádné firemní příručce nebo o čem se dokonce diskutuje na obchodní schůzce; původně byl představen jako neviditelný, skrytý a nevyslovený jev, který existoval proto, aby udržel vedoucí pozice na výkonné úrovni v rukou bělošských mužů“.[22]

Když se termín skleněný strop začal běžně užívat, dočkal se smíšených reakcí. Kritici tvrdili, že tento pojem je mýtus, protože ženy se rozhodly zůstat doma a projevily menší odhodlání postoupit na vedoucí pozice.[22] Šéfka amerického ministerstva práce Lynn Morley Martinová následně informovala o výsledcích výzkumného projektu nazvaného „Iniciativa skleněného stropu“, který byl vytvořen s cílem prozkoumat nízký počet žen a menšin ve vedoucích pozicích. Tato zpráva definovala nový pojem jako „ty umělé překážky založené na postojových nebo organizačních předsudcích, které brání kvalifikovaným osobám v postupu na vyšší pozice v organizaci do řídících funkcí“.[20][21]

V roce 1991 vytvořil Kongres Spojených států v rámci hlavy II zákona o občanských právech z roku 1991 Komisi pro skleněný strop. Této 21členné prezidentské komisi předsedal ministr práce Robert B. Reich a jejím úkolem bylo prozkoumat „překážky bránící postupu menšin a žen v rámci podnikové hierarchie[,] vydat zprávu o svých zjištěních a závěrech a předložit doporučení, jak skleněný strop odstranit“.[23][1] Komise provedla rozsáhlý výzkum včetně průzkumů, veřejných slyšení a rozhovorů a své závěry zveřejnila ve zprávě v roce 1995.[2] Zpráva s názvem „Good for Business“ (Dobré pro podnikání) nabízí „konkrétní pokyny a řešení, jak tyto překážky překonat a odstranit“.[1] Cílem komise bylo poskytnout doporučení, jak „rozbít“ skleněný strop, konkrétně ve světě podnikání. Zpráva vydala 12 doporučení, jak zlepšit pracovní prostředí zvýšením diverzity v organizacích a omezením diskriminace prostřednictvím politiky.[1][24][25]

Počet žen v čele žebříčku Fortune se mezi lety 1998 a 2020 zvýšil, přestože míra účasti žen na trhu práce mezi lety 1995 a 2015 celosvětově klesla z 52,4 % na 49,6 %.[26] V roce 2014 zaujímaly ženy pouze 19,2 % míst v představenstvech společností S&P 500, přičemž 80,2 % z nich byly bělošky.[27]

Index skleněného stropu

V roce 2017 časopis Economist aktualizoval svůj index skleněného stropu (Glass Ceiling Index), který kombinuje údaje o vysokoškolském vzdělání, účasti na trhu práce, platech, nákladech na péči o děti, mateřských a otcovských právech, přihláškách na obchodní školy a zastoupení na vedoucích pozicích.[28] Nejnižší nerovnost byla na Islandu, ve Švédsku, Norsku, Finsku a Polsku.

Stereotypy týkající se pohlaví
Průzkum Gallup 2001: Muži jsou vnímáni jako agresivnější, ženy jako emocionálnější.[29] Tyto stereotypy pak ovlivňují způsob, jakým zaměstnavatelé vybírají vedoucí pracovníky a jak se zachází s pracovníky různého pohlaví

Ve zprávě z roku 1993, kterou vydal Výzkumný ústav armády USA pro behaviorální a sociální vědy, výzkumníci uvedli, že ačkoli ženy mají stejné možnosti vzdělávání jako jejich mužské protějšky, skleněný strop přetrvává kvůli systematickým překážkám, nízkému zastoupení a mobilitě a stereotypům.[30] Udržování sexistických stereotypů je jedním ze všeobecně uznávaných důvodů, proč je zaměstnankyním systematicky bráněno v získání výhodných příležitostí ve zvoleném oboru.[31] Většina Američanů vnímá ženy jako emocionálnější a muže jako agresivnější než jejich protějšky.[29] Genderové stereotypy ovlivňují způsob, jakým zaměstnavatelé vybírají vedoucí pracovníky a jak se zachází s pracovníky různého pohlaví. Dalším stereotypem vůči ženám na pracovišti je „přesvědčení o genderovém statusu“, které tvrdí, že muži jsou kompetentnější a inteligentnější než ženy, což by vysvětlovalo, proč mají vyšší postavení v kariérní hierarchii. V konečném důsledku tento faktor vede k vnímání genderově podmíněných pracovních míst na trhu práce, takže se očekává, že muži budou mít větší kvalifikaci v oblasti práce a budou najímáni na nejvyšší pozice.[32] Vnímané ženské stereotypy přispívají ke skleněnému stropu, kterému ženy v zaměstnání čelí.

Postupy při najímání zaměstnanců

Když ženy opouštějí své současné zaměstnání a zakládají vlastní podniky, mají tendenci zaměstnávat jiné ženy. Muži mají tendenci zaměstnávat jiné muže. Tyto postupy při najímání pak podporují segregovanou identifikaci „mužské“ a „ženské práce“.[33]

Mezikulturní kontext

Jen málo žen se dostává do vyšších společenských pozic a v čele organizací stojí většinou stále téměř výhradně muži. Studie ukázaly, že skleněný strop stále existuje v různé míře v různých zemích a regionech po celém světě.[34][35][36] Stereotypy o ženách jako o emotivních a citlivých osobnostech mohou být považovány za klíčové charakteristiky, proč se ženám nedaří prolomit skleněný strop. Je zřejmé, že i když se společnosti od sebe liší kulturou, vírou a normami, mají podobná očekávání od žen a jejich role ve společnosti. Tyto stereotypy jsou často posilovány ve společnostech, které mají tradiční očekávání od žen.[34] Stereotypy a vnímání žen se ale po celém světě pomalu mění, což také snižuje genderovou segregaci v organizacích.[37][35]

Příbuzné pojmy

Skleněný eskalátor

Se skleněným stropem souvisí fenomén, kterému se říká skleněný eskalátor (glass escalator). S tím, jak přibývá mužů v oborech, kde dříve dominovaly ženy (jako je ošetřovatelství a učitelství) jsou muži povyšováni a dostávají více příležitostí než ženy, jako by muži jezdili po eskalátorech a ženy po schodech.[38] Graf od Carolyn K. Bronerové ukazuje příklad skleněného eskalátoru ve prospěch mužů u profesí s převahou žen ve školách.[39] Zatímco v učitelské profesi historicky převažují ženy, muži mají tendenci zastávat vyšší pozice ve školských systémech, jako jsou děkani nebo ředitelé. Muži finančně těží ze svého postavení v historicky ženských oborech a často „využívají výhod svého symbolického postavení, aby dosáhli vyšší úrovně v práci, kde dominují ženy“.[40]

Studie publikovaná v roce 2008 v časopise Social Problems zjistila, že segregace podle pohlaví v ošetřovatelství se neřídí modelem „skleněných eskalátorů“, tedy neproporcionální vertikální distribucí; muži a ženy spíše tíhnou k různým oblastem v rámci oboru, přičemž mužští ošetřovatelé mají tendenci specializovat se na oblasti práce vnímané jako „mužské“.[41] V článku se uvádí, že "muži se setkávají se silnými společenskými tlaky, které je odrazují od vstupu do profesí, v nichž dominují ženy (Jacobs 1989, 1993)". Protože povolání, v nichž převažují ženy, se obvykle vyznačují spíše ženskými činnostmi, mohou být muži, kteří do těchto zaměstnání nastoupí, společensky vnímáni jako „zženštilí, homosexuální nebo sexuální predátoři“.[41]

Lepkavá podlaha

V literatuře o diskriminaci na základě pohlaví se pojem lepkavá podlaha (sticky floor, někdy také betonová podlaha – concrete floor)[42] doplňuje s pojmem skleněného stropu. Lepkavou podlahu lze popsat jako vzorec, podle něhož mají ženy ve srovnání s muži menší šanci začít stoupat po pracovním žebříčku. Tento jev tedy souvisí s rozdíly mezi pohlavími ve spodní části mzdového rozdělení. V návaznosti na zásadní studii Bootha a spoluautorů v časopise European Economic Review se ekonomové v posledním desetiletí pokoušeli identifikovat lepkavé podlahy na trhu práce.[43] Našli empirické důkazy o existenci lepkavých podlah v zemích, jako je Austrálie, Belgie, Itálie, Thajsko a Spojené státy.[44]

Zamrzlý střed

Podobně jako lepkavá podlaha popisuje zamrzlý střed (the frozen middle) fenomén, kdy se postup žen po firemním žebříčku zpomaluje nebo dokonce zastavuje na úrovni středního managementu.[45] Původně se tento termín vztahoval na odpor, s nímž se setkávalo vrcholové vedení podniku při vydávání směrnic ze strany středního managementu. Kvůli nedostatku schopností nebo nedostatečnému odhodlání v řadách středního managementu se tyto směrnice nerealizují a v důsledku toho trpí hospodářský výsledek společnosti. Tento termín byl zpopularizován článkem v Harvard Business Review s názvem Middle Management Excellence (Excelence středního managementu).[46] Postupem času se ale pojem zamrzlý střed začal připisovat výše zmíněnému zpomalení kariéry žen ve středním managementu.[47]

Studie A Study of the Career Development and Aspirations of Women in Middle Management (Studie kariérního rozvoje a aspirací žen ve středním managementu) z roku 1996 na základě zkušeností dotazovaných žen tvrdí, že v podnicích existují sociální struktury a sítě, které upřednostňují „staré dobré chlapce“ a normy mužnosti.[48] Podle studie byly ženy, které nevykazovaly stereotypní mužské rysy (např. agresivitu, hroší kůži, nedostatek emočního projevu) a tendence k mezilidské komunikaci, znevýhodněny oproti svým mužským kolegům.[49] Ženy se navíc potýkají s implicitní kvótou, kdy se vedení firem dnes již sice snaží mít alespoň nějaký malý počet žen ve vrcholném managementu, ale už se tolik nesnaží mít větší počet žen, případně se tomu dokonce brání. V důsledku toho přítomnost ženy v týmu vrcholového managementu snižuje pravděpodobnost, že v tomto týmu bude pracovat jiná žena.[50][51]

Druhá směna

Druhá směna (second shift) se zaměřuje na myšlenku, že ženy teoreticky pracují na dvě směny, protože vykonávají placenou i neplacenou práci. Tato neplacená práce je pak vázána převážně na mateřství a domácnost.[52] Druhá směna má přitom fyzické dopady. Ženy, které v zájmu rodiny pracují déle, se často potýkají se zvýšenými psychickými problémy, jako jsou deprese a úzkosti. Bylo také zjištěno, že se u nich objevuje zvýšená podrážděnost, nižší motivace a energie a další emoční problémy. Celková duševní pohoda žen se může zlepšit, pokud se podaří najít rovnováhu mezi kariérou a domácími povinnostmi.[53]

Maminkovská dráha

Maminkovská dráha (Mommy Track) označuje ženy, které nedbají na svou kariéru a pracovní povinnosti a místo toho se snaží uspokojit potřeby své rodiny. Ženy jsou často vystaveny dlouhé pracovní době, která vytváří nerovnováhu v rámci rozvrhu práce a rodiny.[54] Z výzkumů vyplývá, že řešením pro zdravou rovnováhu mezi prací a rodinou jsou flexibilní a částečné pracovní úvazky. Byl také zjištěn rozdíl v nákladech a množství úsilí při výchově dětí u žen na pozicích a rolích s vyšší kvalifikací na rozdíl od žen na pozicích s nižší kvalifikací. Tento rozdíl vede k tomu, že ženy odkládají své cíle a kariérní ambice o řadu let.

Odkazy

Reference

V tomto článku byl použit překlad textu z článku Glass ceiling na anglické Wikipedii.

  1. Federal Glass Ceiling Commission. Solid Investments: Making Full Use of the Nation's Human Capital. Archivováno 8. 11. 2014 na Wayback Machine Washington, D.C.: U.S. Department of Labor, November 1995, p. 13-15.
  2. Federal Glass Ceiling Commission. Good for Business: Making Full Use of the Nation's Human Capital. Archivováno 10. 8. 2014 na Wayback Machine Washington, D.C.: U.S. Department of Labor, March 1995.
  3. WILEY, John. The Blackwell Encyclopedia of Gender and Sexuality Studies. Vol. 5.. [s.l.]: John Wiley and Sons, 2012. (anglicky)
  4. HTTP://WWW.WASHINGTONTIMES.COM, The Washington Times. Hillary Clinton: 'As a white person,' I have to discuss racism 'every chance I get' [online]. Dostupné online. (anglicky)
  5. "Demarginalising the Intersection of Race and Sex: A Black Feminist Critique of Anti-discrimination Doctrine, Feminist Theory, and Anti-racist Politics" by Kimberlé Crenshaw in Framing Intersectionality, edited by Helma Lutz et al. (Ashgate, 2011).
  6. HYUN, Jane. Breaking the Bamboo Ceiling: Career Strategies for Asians. [s.l.]: New York: HarperBusiness, 2005. (anglicky)
  7. Top 10 Numbers that Show Why Pay Equity Matters to Asian American Women and Their Families [online]. [cit. 2016-05-03]. Dostupné online. (anglicky)
  8. SMITH, Paul; CAPUTI, Peter. University of Wollongong Research Online. A Maze of Metaphors. Faculty of Health and Behavioral Sciences. 2012, s. 436–448. Dostupné online. DOI 10.1108/17542411211273432. (anglicky)
  9. COTTER, David A.; HERMSEN, Joan M.; OVADIA, Seth; VANNEMAN, Reece. The glass ceiling effect. Social Forces. 2001, s. 655–81. Dostupné online. DOI 10.1353/sof.2001.0091. (anglicky)
    • DAVIES-NETZLEY, Sally A. Women above the Glass Ceiling: Perceptions on Corporate Mobility and Strategies for Success. Gender and Society. 1998, s. 340. DOI 10.1177/0891243298012003006. JSTOR 190289. (anglicky)
  11. Hesse-Biber and Carter 2005, p. 77.
  12. Nevill, Ginny, Alice Pennicott, Joanna Williams, and Ann Worrall. Women in the Workforce: The Effect of Demographic Changes in the 1990s. London: The Industrial Society, 1990, p. 39, ISBN 978-0-85290-655-2.
  13. US DEPARTMENT OF LABOR. Good for Business: Making Full Use of the Nation's Human Capital [online]. Office of the Secretary [cit. 2011-04-09]. Dostupné v archivu pořízeném z originálu dne 28 October 2011. (anglicky)
  14. HARLAN, Elizabeth. George Sand. [s.l.]: Yale University Press, 2008. ISBN 978-0-300-13056-0. S. 256. (anglicky)
  15. BusinessNews Publishing. Summary: Full Frontal PR: Review and Analysis of Laermer and Prichinello's Book. [s.l.]: Primento, 2013. Dostupné online. ISBN 9782806243027. S. 6. (anglicky)
  16. Marilyn Loden On Feminine Leadership. [s.l.]: Pelican Bay Post, May 2011. Dostupné online. (anglicky)
  17. 100 Women: 'Why I invented the glass ceiling phrase' [online]. 2017-12-12 [cit. 2017-12-12]. Dostupné online. (anglicky)
  18. ZIMMER, Ben. The Phrase 'Glass Ceiling' Stretches Back Decades [online]. [cit. 2020-01-04]. Dostupné online. (anglicky)
  19. FRENKIEL, Nora. The Up-and-Comers; Bryant Takes Aim At the Settlers-In. Adweek. Magazine World, March 1984. (anglicky)
  20. Catherwood Library reference librarians. Question of the Month: Where did the term 'glass ceiling' originate? [online]. Cornell University, ILR School, January 2005 [cit. 2013-06-30]. Dostupné online. (anglicky)
  21. BOLLINGER, Lee; O'NEILL, Carole. Women in Media Careers: Success Despite the Odds. [s.l.]: University Press of America, 2008. Dostupné online. ISBN 978-0-7618-4133-3. S. 9–10. (anglicky)
  22. WILSON, Eleanor. Diversity, Culture and the Glass Ceiling. Journal of Cultural Diversity. September 4, 2014, s. 83–9. PMID 25306838. (anglicky)
  23. REDWOOD, Rene A. Breaking The Glass Ceiling: Good for Business, Good for America. National Council of Jewish Women. October 13, 1995. Dostupné online. (anglicky)
  24. JOHNS, Merida L. Breaking the Glass Ceiling: Structural, Cultural, and Organizational Barriers Preventing Women from Achieving Senior and Executive Positions. Perspectives in Health Information Management. January 1, 2013. (anglicky)
  25. MORRISON, Ann; WHITE, Randall P.; VELSOR, Ellen Van. Breaking The Glass Ceiling: Can Women Reach The Top Of America's Largest Corporations? Updated Edition. Beverly, MA: Personnel Decisions, Inc., 1982. S. xii. (anglicky)
  26. HINCHLIFFE, Emma. The number of female CEOs in the Fortune 500 hits an all-time record [online]. Fortune Media IP Limited [cit. 2020-10-11]. Dostupné online. (anglicky)
  27. ACOSTIGAN. Statistical Overview of Women in the Workforce [online]. 2012-10-17 [cit. 2016-05-03]. Dostupné online. (anglicky)
  28. Daily chart: The best and worst places to be a working woman [online]. Dostupné online. (anglicky)
  29. NEWPORT, Frank. Americans See Women as Emotional and Affectionate, Men As More Aggressive [online]. February 21, 2001. Dostupné online. (anglicky)
  30. FELBER, Helene R.; BAYLESS, J. A.; TAGLIARINI, Felicity A.; TERNER, Jessica L.; DUGAN, Beverly A. The Glass Ceiling: Potential Causes and Possible Solutions. [s.l.]: U.S. Army Research Institute for the Behavioral and Social Sciences, 1993. DOI 10.21236/ada278051. S2CID 29423552. (anglicky)
  31. HILL, Catherine. Barriers and Bias: The Status of Women in Leadership [online]. Dostupné online. (anglicky)
  32. URL=https://www.econstor.eu/bitstream/10419/29811/1/605208190.pdf%7Ctitle=Glass[nedostupný zdroj] Ceiling Effect and Earnings - The Gender Pay Gap in Managerial Positions in Germany
  33. PRESTON, Jo Anne. Occupational gender segregation Trends and explanations. The Quarterly Review of Economics and Finance. January 1999, s. 611–624. DOI 10.1016/S1062-9769(99)00029-0. (anglicky)
  34. BULLOUGH, A.; MOORE, F.; KALAFATOGLU, T. Research on women in international business and management: then, now, and next. Cross Cultural & Strategic Management. 2017, s. 211–230. DOI 10.1108/CCSM-02-2017-0011. (anglicky)
  35. ILO. Women in Business and Management: Gaining momentum. Geneva: International Labour Office, 2015. (anglicky)
  36. OECD. The Pursuit of Gender Equality: An Uphill Battle. Paris: OECD Publishing, 2017. (anglicky)
  37. GLASS, C.; COOK, A. Leading at the top: Understanding women's challenges above the glass ceiling. The Leadership Quarterly. 2016, s. 51–63. DOI 10.1016/j.leaqua.2015.09.003. (anglicky)
  38. A New Obstacle For Professional Women: The Glass Escalator [online]. [cit. 2015-10-23]. Dostupné online. (anglicky)
  39. MEN, WOMEN, & THE GLASS ESCALATOR [online]. [cit. 2015-10-23]. Dostupné online. (anglicky)
  40. ARNESEN, Eric. Gender Inequality [online]. 2009. Dostupné online. (anglicky)
  41. SNYDER, Karrie Ann; GREEN, Adam Isaiah. socpro.oxfordjournals.org. Revisiting the Glass Escalator: The Case of Gender Segregation in a Female Dominated Occupation. Social Problems. 1 May 2008, s. 271–299. DOI 10.1525/sp.2008.55.2.271. (anglicky)
  42. There are three rules of Cabinet appointments. Wall Street Journal. November 25, 2016. Dostupné online. (anglicky)
  43. BOOTH, A. L.; FRANCESCONI, M.; FRANK, J. A sticky floors model of promotion, pay, and gender. European Economic Review. 2003, s. 295–322. DOI 10.1016/S0014-2921(01)00197-0. (anglicky)
  44. BAERT, S.; DE PAUW, A.-S.; DESCHACHT, N. Do Employer Preferences Contribute to Sticky Floors?. ILR Review. 2016, s. 714–736. Dostupné online. DOI 10.1177/0019793915625213. (anglicky)
  45. Martell, Richard F., et al. "Sex Stereotyping In The Executive Suite: 'Much Ado About Something'." Journal of Social Behavior & Personality (1998) 127-138. Web.
  46. Byrnes, Jonathan. "Middle Management Excellence." Harvard Business Review 5 Dec. 2005 pag. print
  47. Lyness, Karen S., and Donna E. Thompson. "Climbing The Corporate Ladder: Do Female And Male Executives Follow The Same Route?." Journal of Applied Psychology (2000) 86-101. Web.
  48. Wentling, Rose Mary. "Women In Middle Management: Their Career Development And Aspirations." Business Horizon (1992) 47. Web.
  49. Wentling, Rose Mary. "Women In Middle Management: Their Career Development And Aspirations." Business Horizon, p. 252 (1992) 47. Web.
  50. Helfat, Constance E., Dawn Harris, and Paul J. Wolfson. "The Pipeline To The Top: Women And Men In The Top Executive Ranks Of U.S. Corporations." Academy Of Management Perspectives (2006) 42-64. Web.
  51. Dezso, Cristian L., David Gaddis Ross, and Jose Uribe. "Is There An Implicit Quota On Women In Top Management? A Large-Sample Statistical Analysis." Strategic Management Journal (2016) 98-115. Web.
  52. CRAIG, Lyn. is herre really a second shift, and if so, who does it? a time-diary investigation. Feminist Review. 2007, s. 149–170. DOI 10.1057/palgrave.fr.9400339. JSTOR 30140855. (anglicky)
  53. AHMAD, Muhammad. Working women work–life conflict. Business Strategy Series. 2011. (anglicky)
  54. HILL, E. Jeffery; MARTINSON, Vjkollca K.; BAKER, Robin Zenger; FERRIS, Maria. Beyond The Mommy Track: The Influence of New Concept Part-Time Work for Professional Women on Work and Family. Journal of Family and Economic Issues. 2004, s. 121–136. DOI 10.1023/B:JEEI.0000016726.06264.91. (anglicky)
  • Wiley, John. The Blackwell Encyclopedia of Gender and Sexuality Studies. Vol. 5. Chicester: John Wiley and Sons, 2012. Print

Literatura
  • CHOLENSKY, Stephanie. The Gender Pay Gap: NO MORE EXCUSES!.. Judgment & Decision Making. 2015, s. 15–16. (anglicky)
  • FEDERAL GLASS CEILING COMMISSION. Good for business: Making full use of the nation's human capital. [s.l.]: U.S. Department of Labor, March 1995a. Dostupné v archivu pořízeném z originálu dne 2014-08-10. Archivováno 10. 8. 2014 na Wayback Machine
  • FOX, Mary; HESSE-BIBER, Sharlene N. Women at work. Palo Alto, California: Mayfield Publishing Company, 1984. Dostupné online. ISBN 978-0-87484-525-9. (anglicky)
  • GIELE, Janet Z.; STEBBINS, Leslie F. Women and equality in the workplace a reference handbook. Santa Barbara, California: ABC-CLIO, 2003. ISBN 978-1-57607-937-9. (anglicky)
  • HESSE-BIBER, Sharlene N.; CARTER, Gregg L. Working women in America : split dreams. New York, New York: Oxford University Press, 2005. ISBN 978-0-19-515047-6. (anglicky)
  • LYNESS, Karen S.; THOMPSON, Donna E. Above the glass ceiling? A comparison of matched samples of female and male executives. Journal of Applied Psychology. American Psychological Association, June 1997, s. 359–375. DOI 10.1037/0021-9010.82.3.359. PMID 9190144. S2CID 25113738. (anglicky)
  • National Partnership for Women and Families, comp. (April 2016). "America's Women and The Wage Gap" (PDF). Trade, Jobs and Wages. Retrieved 2 May 2016.
  • PONNUSWAMY, Indra; MANOHAR, Hansa Lysander. Breaking the glass ceiling – a mixed methods study using Watkins and Marsick's learning organisation culture model. Asian Women. Research Institute of Asian Women (RIAW), September 2014, s. 85–111. DOI 10.14431/aw.2014.09.30.3.85. (anglicky)
  • Redwood, Rene A. (October 13, 1995). "Breaking The Glass Ceiling: Good for Business, Good for America". National Council of Jewish Women.
  • SCHNEPS, Leila; COLMEZ, Coralie. Math on trial: how numbers get used and abused in the courtroom. Redakce Schneps Leila. New York: Basic Books, 2013. ISBN 978-0-465-03292-1. Kapitola Math error number 6: Simpson's paradox. The Berkeley sex bias case: discrimination detection, s. 107–120. (anglicky)
  • SNYDER, Karrie Ann; ISAIAH GREEN, Adam. Revisiting The Glass Escalator: The Case Of Gender Segregation In A Female Dominated Occupation. Social Problems. 2008, s. 271–299. DOI 10.1525/sp.2008.55.2.271. (anglicky)
  • WOODHAMS, Carol; LUPTON, Ben; COWLING, Marc. The Presence Of Ethnic Minority And Disabled Men In Feminised Work: Intersectionality, Vertical Segregation And The Glass Escalator. Sex Roles. 2015, s. 277–293. Dostupné online. DOI 10.1007/s11199-014-0427-z. (anglicky)
  • Malpas, J., "Donald Davidson", The Stanford Encyclopedia of Philosophy (Winter 2012 Edition), Edward N. Zalta (ed.), <http://plato.stanford.edu/archives/win2012/entries/davidson/>. Web 2 May 2016.
  • International Labor Rights Forum. (n.d.). Retrieved May 2, 2016, from http://www.laborrights.org/issues/women's-rights
  • Hyun, Jane. Breaking the Bamboo Ceiling: Career Strategies for Asians. New York: HarperBusiness, 2005. Print.
  • Wiley, John. The Blackwell Encyclopedia of Gender and Sexuality Studies. Vol. 5. Chicester: John Wiley and Sons, 2012. Print.
  • "Top 10 Numbers that Show Why Pay Equity Matters to Asian American Women and Their Families". Retrieved 2016-05-01

Související články

Externí odkazy
This article is issued from Wikipedia. The text is licensed under Creative Commons - Attribution - Sharealike. Additional terms may apply for the media files.